Hjem 187 Artikler 187 Resultatopsjoner i bredbaserte planer Redaktørens notat: Du finner mange flere artikler om ansattes eierskap og bedriftsprestasjoner i artiklene tittel Eierskapskonsepter og - forskning på vår hjemmeside. Nesten alle opsjoner som er utstedt i henhold til brede aksjeopsjonsplaner, er enten ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (NSO) eller incentivaksjoner (ISOs). Disse planene kvalifiserer for fast prisregnskap, slik at de ikke vises på selskapets resultatregnskap på det tidspunkt de er innvilget. Noen executive planer bruker imidlertid ytelsesbaserte alternativer. Disse planene gir at opsjonshaveren ikke vil innse noen verdi fra opsjonen med mindre spesifiserte vilkår er oppfylt, for eksempel aksjekursen som overstiger en viss verdi over tilskuddskursen eller at selskapet overgår bransjen. Prestasjonsbaserte planer kan kreve variabel planregnskap som krever at selskaper i resultatregnskapet viser en verdi bestemt ved å beregne forskjellen mellom tildelingsprisen på opsjonene og aksjene nåværende rettferdig markedsverdi, multiplisert med prosentandelen opsjoner som er innført, justert for den kumulative forrige regningen registrert. Enhver ytelsesbasert plan hvor måldatoen (den første datoen hvor antall aksjer og utøvelseskursen er kjent) oppstår etter datoen for tilskuddet utløser variabel planregnskap. Dette treff til inntekter hindrer de fleste selskaper i å bruke minst noen slags ytelsesalternativer i en bred plan, selv om det kan gis et argument om at aksjonærene skal være mye lykkeligere med denne tilnærmingen. Så lenge aksjonærene forblir i lykksalig regnskapsmessig uvitenhet, ser den faste tilnærmingen seg bedre ut. Bedrifter kan imidlertid også være opptatt av at vedlegg av et resultatkriterium for opsjoner kan være upassende for ikke-ledende ansatte fordi de har for liten kontroll over å hjelpe selskaper med å nå målene. Selvfølgelig har de ikke mer kontroll over om selskapets aksjekurs øker over tilskuddskursen, men layering på vilkårene kan få opsjonene til å virke for usikre. Advokater for ytelsesbaserte planer motsetter at det å gi spesifikke mål kan bidra til å fokusere ansattes interesse på selskapsspesifikke mål, mens ansatte ofte kan dra nytte av opsjoner rett og slett fordi næringen eller det brede markedet går bra. Planene kan også være lettere å selge til minst noen aksjonærer, spesielt hvis de kvalifiserer for fast planregnskap. Hvis disse eller andre argumenter er overbevisende, kan det vurderes flere typer ytelsesalternativer. Planene beskrevet her er ikke de eneste valgene selskapene kan pålegge alle mulige ytelseskriterier og opsjonsvilkår. Uansett hvilket valg det gjør, må man imidlertid passe på at det lett kan forstås av ansatte, at den har en reell sjanse til å levere meningsfylt verdi, at den passer med selskapets kultur, og at den ikke vil føre til rekrutterings - eller retensjonsproblemer. Planer som tillater faste planregnskapsføringsstipendier I det enkleste av planene gir selskapet bare opsjoner på oppnåelse av bestemte spesifiserte mål, som aksjekurs eller fortjeneste. Boeing annonserte en slik plan for noen år siden. Prestasjons-akselerert opptjening Disse planene gir opsjoner som vanlig, og har en normal opptjeningsplan. Men hvis angitte mål er oppfylt, øker aksjene. For eksempel vil en 25-års opptjeningsplan resultere i 75 inntjening etter tre år, men inntjening kan akselereres til 100 dersom inntektsmålene blir oppfylt. Disse planene får normalt fast planregnskap så lenge basestøtteplanen ikke overskrider selskapets normale opsjonsopptjeningsplan eller, hvis det er den eneste typen plan, hva som er uten tvil normalt i bransjen. Premium-prissatte opsjoner Disse opsjonene er gitt til en aksjekurs (prisen som aksjene kan utøves på) som overstiger dagens pris, slik at de har verdi, må aksjen øke til minst denne høyere målprisen. Bedrifter må imidlertid gi opsjonshavere rett til å utøve sine opptjente opsjoner, selv om prisen er under målprisen. For eksempel kan dagens tilskuddskurs være 10, og strykeprisen kan være 15. Hvis aksjene går til 14 når de er fullt opptjent, må opsjonshaveren kunne benytte muligheten til å kjøpe de 14 aksjene til 15. Planer som krever variabel planregnskap Prisfastsatte opsjoner Med disse planene får opsjoner til gjeldende pris, men innehaveren har kun vester når aksjene når en utpekt høyere pris. En plan kan gi at noen av opsjonene vil veksle til en pris, mens andre vil veske til en høyere pris. Prestasjonsbaserte opsjoner Disse alternativene er knyttet til bestemte mål for individuelle, gruppe - eller bedriftsmål. I likhet med prisbaserte opsjoner, er de avhengige av å oppnå et mål, bortsett fra at noen andre målinger enn aksjekurs gir avtrekkeren, for eksempel inntekter, fortjeneste eller avkastning på investeringen. Indekserte opsjoner Fordi opsjoner kan ha verdi selv i et selskap som preforms sin bransje, gir indekserte opsjoner at målprisen for hvilke aksjer kan utøves, er indeksert av ytelsen til jevnaldrende eller markedet generelt. For eksempel, for opsjoner gitt til 30, hvis indeksen av peer-aksjekursene stiger 50, kan aksjene utøves på 45. Så bare selskapets ytelse på over 45 vil gi verdi. Alternativt, hvis aksjekursen går ned med mindre enn indeksen, kan innehaverne få verdi selv om aksjekursen har gått ned. Hold InformedFAQs ndash Performance Award Plans Q. Når utfører prestasjonsprisen vest A. Avhengig av dine companyrsquos planregler, kan krav til inntjening bli oppfylt av tidens gang, eller etter selskap eller individuell ytelse. Hvis du ikke oppfyller kravene som er oppgitt av firmaet ditt før slutten av opptjeningsperioden, blir dine priser vanligvis fortabt til selskapet. Vesting kan forekomme før den viste utleveringsdatoen, betinget av din companyrsquos tilfredshet med din overholdelse av companyrsquos ytelseskriterier. Avhengig av arbeidsregulatorens regler, kan vestdatoen for ytelsesprisen være den samme som sluttdato for resultatene dine. Spørsmål: Hva skjer med prestasjonsutdelingene når de er vest A. Når du har fått prisen, blir dine rettigheter uforglemmelige. Du vil motta faktisk betaling i henhold til betalingsdagen under din companyrsquos-plan. Avhengig av arbeidsregulatorens regler, kan vestdatoen for ytelsesprisen være den samme som sluttdato for resultatene dine. Q. Hvis planen tillater utsettelse, hva skjer med prestasjonsutdelingen min ved valg for å utsette mottak av bevilgning A. Når holdingsperioden er oppfylt, fortsetter aksjene eller kontantekvivalenten (avhengig av planreglene) av selskapsbeholdningen som aksjer, og blir ikke automatisk deponert i din Fidelity-konto. Når aksjene har opptjent, kan det hende du må betale lovbestemte minimumsskatter, men siden yoursquove utsatt kvittering for betaling til en senere dato, kan du kvitte deg med å betale de resterende skattene. Du eier ikke aksjene helt til de blir distribuert til din Fidelity-konto, basert på planrsquos-reglene. Spørsmål: Hva skjer med prestasjonsprisen min hvis jeg forlater arbeidsgiveren min før inntjeningsdato A. Hvis du forlater din arbeidsgiver før datoen din ytelsesprisen vesker, forteller du vanligvis prisen. Sjekk din companyrsquos plan for detaljer. Avhengig av arbeidsregulatorens regler, kan vestdatoen for ytelsesprisen være den samme som sluttdato for resultatene dine. Spørsmål: Hva skjer med prestasjonsutdelingen dersom jeg går på pensjon, dør eller blir deaktivert A. Hvis dine prestasjonspriser er innvilget, vil det bli utbetalt til deg eller din eiendom som angitt i planreglene. Med hensyn til utmerkelser som ennå ikke er opptjent, er det vanligvis spesielle regler i tilfelle du går på pensjon, dør eller blir deaktivert. Se arbeidsgiverens planer for detaljer. Avhengig av arbeidsregulatorens regler, kan vestdatoen for ytelsesprisen være den samme som sluttdato for resultatene dine. Q. Hvordan beregnes den totale verdien av en ytelsespris A. Den totale verdien av ytelsespremier er lik den forrige dagens sluttkurs på lagertider totalt antall priser i påvente av prestasjoner og priser i påvente av betaling, men ikke inkludert uaccepterte tilskudd. Vær oppmerksom på at denne verdien ikke er den samme som den virkelige markedsverdien for føderale inntektsskattemessige formål. Q. Hva er den rettferdige markedsverdien for ytelsespremier A. Den rettferdige markedsverdien for føderale inntektsskatt er verdien av prisen på det tidspunktet skattene blir holdt tilbake. Virkelig markedsverdi er spesifisert i avtalen om ytelsespris, og brukes til å bestemme mengden av inntekt som er behandlet som kompensasjon for føderale inntektsskattemessige formål. Din companyrsquos prestasjonsutdelingsplan regler bestemmer hvordan rettferdig markedsverdi beregnes for prestasjonsprisene dine. Beregningen kan være basert på tidligere forretningsdagers nærhet, gjennomsnittet høyt og lavt for dagen, sanntidsprisen eller dagens dagers nærhet. Q. Hva er inntektsskatten implikasjoner av en ytelse pris A. Under normale føderale inntektsskatt regler, er en ansatt som mottar en ytelse pris ikke beskattet på tidspunktet for bevilgningen. I stedet beskattes arbeidstakeren ved opptjening, med mindre planen tillater ansatt å utsette mottak av kontanter eller aksjer. Under slike omstendigheter har arbeidsgiver visse forpliktelsesforpliktelser som kan eller ikke dekker hele skatteplikt for arbeidstakeren ved opptjening eller betaling. Betaling av alle andre skatter kan utsettes til betalingsdagen, når den ansatte faktisk mottar aksjene eller kontantekvivalenten (avhengig av selskapets regler). Inntektsbeløpet er forskjellen mellom tilskuddets virkelige markedsverdi på tidspunktet for opptjening, minus beløpet som er betalt for bevilgningen, hvis noen. For tilskudd som betaler i faktiske aksjer, begynner arbeidsgiveravgiftens skatteperiode på tidspunktet for betalingen (som kan eller ikke faller sammen med inntjening avhengig av planreglene) og arbeidsgiveravgiftens skattegrunnlag er lik beløpet betalt for aksjen pluss Beløpet er inkludert som ordinær kompensasjonsinntekt. Ved et senere salg av aksjene, antas at arbeidstakeren eier aksjene som en kapital eiendel, ville arbeidstaker gjenkjenne kapitalgevinstinntekt eller tap om slik gevinst vil være kort eller langsiktig, avhenger av tiden mellom bedriftens begynnelse periode ved opptjening og datoen for påfølgende salg. Rådfør deg med din skatterådgiver om konsekvensene for inntektsskatten. Spørsmål: Hvordan betaler jeg skatt på en ytelsespris A. Avhengig av planreglene kan du ha to eller flere alternativer for å oppfylle din skatteforpliktelse: Netto aksjer: Hvis du velger å netto eller hvis firmaet ditt krever det, må det aktuelle nummeret av aksjer er holdt tilbake for å dekke skatteforpliktelsen. Du beholder antall aksjer som skal betales minus antall aksjer som holdes i skatt. Selg aksjer: Hvis bedriften din tillater deg å velge denne metoden, eller hvis de krever det, må du gi Fidelity en engangsautorisasjon som gir Fidelity fullmakt til å selge en del av dine opptjente aksjer for å dekke din skatteforpliktelse . Når godkjent, er godkjenningen god for alle påfølgende selger aksjer valg. Klikk på View amp Accept AgreementsInstructions-lenken fra planoversiktssiden din for å godta dine instruksjoner for handelsveiledning. Du vil bli igjen med antall aksjer som er opptjent, redusert antall aksjer solgt for å dekke din skatteforpliktelse, pluss eventuelle gjenværende kontanter ved salg av aksjer. Betal kontant: Hvis firmaet ditt lar deg velge å betale kontant eller kreve det, må du ha det riktige beløpet i kontoen din på tidspunktet for skattefradrag. Pengene vil bli belastet fra kontoen din når skattemessig er tilbake, og vil bli videresendt til din bedrift for rapportering og overføring til de relevante reguleringsmyndighetene. Du beholder hele antall aksjer som skal betales. Hvis du velger å betale din forpliktelsesforpliktelse med kontanter fra din Fidelity-konto, må du være oppmerksom på at du må ha kontanter i den kontoen på tidspunktet for skattefradrag for å unngå at kontoen din er begrenset. Valgt for å betale for estimert skattholdig inntekt med kontanter, finansierer ikke kontoen din. Spørsmål: Hvordan beregnes skattefradrag A. Skattebetaling beregnes ut fra den totale rettferdige markedsverdien av tilskuddene dine på tidspunktet for skattefradrag (mindre beløpet du har betalt for aksjene, hvis det er noen) multiplisert med skattemessig avkastningsgrad som følger med av din bedrift. Q. Hvordan kan jeg bestemme hvor mye vil bli holdt tilbake for skatt A. Klikk Estimate Gain for å estimere din skatteforpliktelse. Oppgi dine tildelingsdata for å estimere skattepliktig inntekt og skattefradrag. Fidelity gir ikke juridisk eller skattemessig rådgivning, og informasjonen som er gitt ovenfor, er generell og bør ikke anses som juridisk eller skattemessig rådgivning. Rådfør deg med en advokat eller skattemessig om din spesifikke juridiske eller skattemessige situasjon. Fidelity Stock Plan Services, LLC. Hylle 187 Artikler 187 Fondsbeviser Fondblad Tradisjonelt har aksjeopsjonsplaner blitt brukt som en måte for bedrifter å belønne toppledelse og nøkkelpersoner og knytte interessene sine med selskapets og andre aksjonærer. Flere og flere selskaper vurderer nå alle sine ansatte som nøkkel. Siden slutten av 1980-tallet har antall personer med aksjeopsjoner økt om lag ni ganger. Mens opsjoner er den mest fremtredende formen for individuell egenkapitalkompensasjon, har begrenset lager, phantom aksjer og aksjekursrettigheter vokst i popularitet og er verdt å vurdere også. Bredbaserte opsjoner forblir normen i høyteknologiske bedrifter og har blitt mer brukt i andre bransjer også. Større, børsnoterte selskaper som Starbucks, Southwest Airlines og Cisco gir nå aksjeopsjoner til de fleste eller alle sine ansatte. Mange ikke-høyteknologiske nærstående selskaper inngår også i leddene. I løpet av 2014 anslått General Social Survey at 7,2 ansatte hadde opsjoner, pluss trolig flere hundre tusen ansatte som har andre former for egenkapital. Det er nede fra toppen i 2001, men da tallet var omtrent 30 høyere. Nedgangen kom hovedsakelig som følge av endringer i regnskapsregler og økt aksjeeierstrykk for å redusere utvanning fra aksjeutdelinger i offentlige selskaper. Hva er en aksjeopsjon Et aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for et bestemt antall år. Prisen som opsjonen er gitt, kalles stipendprisen og er vanligvis markedsprisen når opsjonene gis. Ansatte som har fått aksjeopsjoner håper at aksjekursen vil gå opp og at de vil kunne kontanter ved å utøve (kjøpe) aksjen til lavere tilskuddskurs og deretter selge aksjen til dagens markedspris. Det er to hovedtyper av aksjeopsjonsprogrammer, hver med unike regler og skattemessige konsekvenser: ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og incentivaksjoner (ISOs). Opsjonsplaner kan være en fleksibel måte for bedrifter å dele eierskap med ansatte, belønne dem for ytelse, og tiltrekke og beholde et motivert personale. For vekstrettede mindre selskaper er opsjoner en fin måte å bevare kontanter samtidig som de gir ansatte en del fremtidig vekst. De har også mening for offentlige firmaer hvis ytelsesplaner er godt etablert, men som ønsker å inkludere ansatte i eierskap. Utvannet effekten av opsjoner, selv når de er gitt til de fleste ansatte, er vanligvis svært liten og kan kompenseres av deres potensielle produktivitet og ansettelsespensjon. Alternativer er imidlertid ikke en mekanisme for eksisterende eiere å selge aksjer og er vanligvis upassende for selskaper hvis fremtidig vekst er usikker. De kan også være mindre tiltalende i små, nært holdte selskaper som ikke vil gå offentlig eller bli solgt fordi de kan få det vanskelig å skape et marked for aksjene. Aksjeopsjoner og ansattes eierskap Er valg av eierskap Svaret avhenger av hvem du spør. Foresatte føler at opsjoner er ekte eierskap fordi ansatte ikke mottar dem gratis, men må sette opp egne penger for å kjøpe aksjer. Andre tror imidlertid at fordi opsjonsplaner tillater ansatte å selge sine aksjer kort tid etter tildeling, gir disse alternativene ikke langsiktige eierskapsvisjoner og holdninger. Den endelige effekten av enhver ansattes eierskapsplan, inkludert en opsjonsplan, avhenger mye av selskapet og dets mål for planen, dens forpliktelse til å skape en eierskapskultur, hvor mye trening og utdanning det legger til for å forklare planen, og målene til de enkelte ansatte (om de vil ha penger raskere snarere enn senere). I selskaper som viser en sann forpliktelse til å skape en eierskapskultur, kan aksjeopsjoner være en betydelig motivator. Bedrifter som Starbucks, Cisco, og mange andre er banebrytende og viser hvor effektiv en aksjeopsjonsplan kan være når de kombineres med en sann forpliktelse til å behandle ansatte som eiere. Praktiske overveier Generelt må selskapene i å designe et opsjonsprogram nøye vurdere hvor mye lager de er villige til å gjøre tilgjengelig, hvem vil motta opsjoner og hvor mye sysselsetting vil vokse slik at det riktige antall aksjer blir gitt hvert år. En vanlig feil er å gi for mange alternativer for tidlig, og gir ingen plass til flere alternativer til fremtidige ansatte. En av de viktigste hensynene til plandesign er dens formål: Er planen ment å gi alle ansatte aksjer i selskapet eller bare gi en fordel for noen nøkkelpersoner. Ønsker selskapet å fremme langsiktig eierskap eller er det en engangsydelse Er planen ment som en måte å skape ansattes eierskap eller bare en måte å skape en ekstra ansatt på. Svarene på disse spørsmålene vil være avgjørende for å definere spesifikke planegenskaper som kvalifisering, allokering, opptjening, verdsettelse, holdingsperioder , og aksjekurs. Vi publiserer The Stock Options Book, en svært detaljert guide til aksjeopsjoner og aksjekjøpsplaner. Hold InformedIncentive eller Gift Hvordan oppfatningen av ansattes aksjeopsjoner påvirker ytelsen Den grunnleggende teorien om hvorfor selskaper utsteder aksjeopsjoner til sine ansatte er ganske enkle: jo mer som en firm8217s aksjekurs øker, desto større blir fortjenesten fra å utøve disse alternativene, og skaper det som arbeidsgiverne håper er et verdifullt incitament som motiverer ansatte til å fokusere på å gjøre selskapet mer vellykket og mer lønnsomt. Men ny Wharton-forskning viser at ledere kanskje ikke ser aksjeopsjoner som et insentiv i det hele tatt. I en papirtittel, 8220Stock Options Exercise and Gift Exchange Relationships: Bevis for et stort amerikansk selskap, 8221 ledelsesprofessor Peter Cappelli og Martin J. Conyon, en senior stipendiat på Wharton8217s senter for menneskelige ressurser. funnet at praksisen har påvirket ansattes ytelse etter at arbeidere har oppnådd en betydelig utbetaling fra å utøve sine opsjoner. Selv da så ansatte ikke alternativene som et incitament, men som en gave følte de seg tvunget til å betale tilbake ved å jobbe hardere. 8220Den gjensidighetseffekt vi fant er virkelig større enn den incitamentseffekten, 8221 Cappelli sier. 8220Vi fant ut at når selskapet gjør det bra og aksjekursen går opp og folk tjener mer penger, går også opptreden i neste periode opp. Historien minner oss om at arbeidsplassen er et psykologisk sted og et sosialt sted også. 22221 Faktisk kan mønstrene som ble avdekket av Cappelli og Conyon, føre til at selskaper vurderer måtene som aksjeopsjoner blir brukt på. Som skissert i papiret, fungerer aksjeopsjonen som en mye mer som et lotteri, med de ansatte som var heldige å selge sine aksjer på nøyaktig riktig tidspunkt, og leverte forventet bedre ytelse, mens andre ikke gjorde det. 8220 Historien er ikke at folk jobber hardere for å få aksjekursen gå opp, 8221 Cappelli notert. 8220Det er at hvis aksjekursen går opp og folk tjener penger, føler de seg forpliktet til å jobbe hardere. That8217 er litt av en overraskelse.8221 Impulsen til å gi tilbake øke forskningsinnsatsen var en stor mengde data levert av et stort amerikansk offentlig selskap. Selskapet ga aksjeopsjoner til de 4.500 ansatte 8212 primært butikkforvaltere 8212 basert utelukkende på deres nivå innenfor selskapets hierarki, i motsetning til jobbprestasjon. Fordi disse lederne på lavere nivå var stort sett ansvarlige bare for salgsresultatene i de enkelte butikkene, var det liten sjanse for at deres daglige arbeid faktisk ville påvirke aksjekursen, eller at lederen ville oppleve en slik innvirkning. Problemet er vesentlig fordi amerikanske firmaer i løpet av de siste to tiårene har økt kraftig økt bruk av en opsjonsplan som en form for ansattes kompensasjon, og utvidet klassen av kvalifiserte medarbeidere til å inkludere mer enn bare de mest elite-ledere. Ifølge Nasjonalt senter for ansattes eierskap holdt kun en million amerikanske ansatte aksjeopsjoner i 1990. Det tallet har siden skyrocketed til ni millioner arbeidere deltar nå i rundt 30.000 forskjellige planer. Sponset innhold: På tross av det store antall opsjonsplaner er filosofien bak hvert av disse programmene stort sett det samme. Selskapet gir ansatte muligheten til å selge et bestemt antall aksjer når aksjekursen går over et fast nivå innen en fast tidsperiode. Selvfølgelig, jo høyere aksjekurs, desto større fortjeneste ser en ansatt 8212 på papir eller i kontanter hvis han eller hun umiddelbart selger disse aksjene. Ledelse hos bedrifter som tilbyr denne fordelen, forventer dermed at det blir bedre medarbeiderutvikling, eller kreative ideer for å øke fortjenesten og salget på måter som vil ha en positiv effekt på aksjen. Tidligere studier har vist noen positive effekter fra aksjeopsjonsprogrammer 8212, særlig når det gjelder å beholde ansatte i et mer konkurransedyktig arbeidsmarked. Men eksperter har lenge stilt spørsmålstegn ved options8217-rollen som arbeidsplass-incitament, siden sammenhengen mellom individuelle jobbsøkinger og selskapets 8217-aksjekurs er svært abstrakt, i motsetning til en manager8217s-bonus for å møte et bestemt salgs - eller kostnadsbesparende mål. 8220Tenk om hvor vanskelig en individuell leder måtte jobbe for å drive aksjekursen på deres selskap, peker 8221 Cappelli ut. 8220Det er så lite sammenheng mellom innsats og aksjekurser.8221 Cappelli og Conyon8217s hypotese var basert på ideen om at gevinster fra aksjeopsjoner ikke nødvendigvis forventes, og derfor fungere som mer av en gave fra arbeidsgiver enn som et insentiv. For å teste denne teorien, undersøkte de først tiår med forskning om hvordan gaver påvirker menneskelig atferd. Antropologer som studerer steinalderkulturer, eller mer moderne, men primitive sosiale strukturer i fjerntliggende områder, har funnet eksempler på en såkalt 8220-gift økonomi, 8221 hvor en mengde mat eller annet materiale deles, noe som gjør at mottakere føler seg moralsk forpliktelse til å gi tilbake. Andre studier viser at denne grunnleggende tendensen til menneskets natur strekker seg til mer avanserte og sofistikerte sosiale innstillinger, og at impulsen mot 8220reciprocity8221 ofte blir et moralsk imperativ, selv uten uttrykkelig forpliktelse til å tilby noe i retur. For å fullt ut demonstrere hypotesen håpet forskerne å vise at jo større oppfattet gave, desto større er den etterfølgende forbedringen i ansattes ytelse. Cappelli sier at dataene som ble gjort tilgjengelig av det navngitte selskapet, ga en unik mulighet til å undersøke sammenhengen mellom utøvelse av aksjeopsjoner og arbeidstakers ytelse. Firmaet vurderer sine ledere på en numerisk skala hvert år, konstaterer han, ser på både objektive resultatutfall som butikksalg, samt subjektive evalueringer. Disse arbeidstakerverdiene kan da bli plottet mot økonomiske data fra utøvelsen av aksjeopsjonene. Ifølge Cappelli, tidligere akademiske øvelser som så på effekten av gave utveksling på arbeidstaker ytelse er hovedsakelig basert på laboratorie eksperimenter av konstruerte omstendigheter. 8220Dette er ikke et eksperiment, 8221 sier han om dataene som leveres av selskapet. 8220Dette er den virkelige arbeidsplassen.8221 Alt kommer ned til pris En av de mest kritiske variablene viste at størrelsen på aksjeoverskuddet som ble oppnådd av lederne, hovedsakelig var et resultat av lykke til da de bestemte seg for å selge, og ikke en indikator av enten internt selskaps kunnskap eller en spesiell evne til timing av aksjemarkedet. 8220Even toppledere don8217t gjør det bedre enn den gjennomsnittlige investoren i å gjøre disse salgsavgjørelsene, 8221 Cappelli sier, og bemerker at flertallet av de ansatte i studien var butikkforvaltere, ikke erfarne aksjehandlere. 8220Markets er ganske uforutsigbare og det er sterke bevis på at de ikke har det bra i å tippe markedet.8221 Til tross for markedets uforutsigbare karakter fant forskerne også 8212 på grunnlag av denne studien og tidligere innsats 8212 at de ansatte som hadde nytte godt av å utøve sin aksje alternativer ser ut til å gi mye av æren til de positive egenskapene til selskapet. 8220 Årsaken til at det er fornuftig å tro at ansatte ville tildele minst noen av verdien av fortjenesten fra opsjoner som kommer fra arbeidsgiveren, er nettopp fordi det er hvordan arbeidsgivere representerer det, skriver forskerne i papiret. 8220De går langt for å overtale aksjonærer om at aksjekursendringer skyldes virksomhetens handlinger.8221 For effektivt å måle effekten av overskuddene fra utøvelsen av aksjeopsjonene, tok Cappelli og Conyon hensyn til en rekke andre variabler, inkludert forskjeller i lønn og bonuser de ansatte8217 aldre og helse, og antall aksjer som hver fortsatte å holde i sin konto etter salg. De så også på forholdet mellom gevinster fra aksjeopsjoner og forekomsten av å bli avskediget av selskapet for dårlig ytelse. Forskerne fant at en dobling av fortjenesten fra et salg av opsjoner resulterte i en 1,3 økning i ytelsesvurderingspoeng og en 1,1 reduksjon i ytelsesrelaterte avskedigelser 8212 tall som var statistisk signifikante og meningsfulle i den bredere sammenhengen av bedriftsdataene. Ifølge Cappelli og Conyon, tyder dataene på at et selskap vil måtte øke antall opsjoner tildelt ansatte med syvfold for å oppnå samme innvirkning på arbeidstakers ytelse som en fordobling av fortjenesten fra opsjoner. 8220 Dette viser at vi ikke er strengt økonomiske i våre relasjoner, sier Cappelli 8221. 8220For beviset på dette er disse menneskene som føler at de har fått en gave som de ikke forventet for deres prestasjoner. Det er ingenting som krever at de gjenspeiles ved å utføre bedre, men de gjør det allikevel. 8221 Forsøket tyder på at forbedret ytelse etter en lønnsom utøvelse av aksjeopsjoner vanligvis varer i et år eller lenger. Men funnene stiller også spørsmål til de mange firmaene som tilbyr aksjeopsjoner som en fordel, siden forskningen viser at virkningen på ansattes ytelse virkelig er avhengig av prisen som ansatte selger sine aksjer på, som endrer seg på måter som i hovedsak er uforutsigbare 8212 og for det meste ut av kontrollen av selskapets lederskap. 8220Hvis jeg kjører et selskap, og I8217m ser på dette, og vi bestemmer oss for at vi vil gi alle et aksjeopsjon, vil jeg begynne å stille spørsmål om at en liten, 8221 Cappelli notater. Han og Conyon foreslår også veier for fremtidig forskning, herunder en undersøkelse av effekten av at selger like før aksjekursene har høyt har på ytelsen til ansatte. 8220Det vil også være interessant å se om disse gavevekslingseffektene eksisterer, eller kanskje variere, på tvers av andre aspekter av jobbprestasjon, for eksempel kooperativ oppførsel eller god medborgerlig atferd som er vanskeligere å observere, 8221 de skriver. Ironisk nok kan den viktigste leksjonen til toppledere fra undersøkelsen være at selskapene skal fortsette å understreke viktigheten av å holde aksjekursen så høy som mulig 8212 et fokus som har trukket kritikk for sin effekt på andre forretningsområder, for eksempel å ta på seg mye risiko eller engasjere seg i kortsiktige ledelsesinitiativer. 8220Here8217s en påminnelse, 8221 sier Cappelli, 8220 at det som virkelig betyr noe, er hva som skjer med aksjekurser.8221
No comments:
Post a Comment